TYP kapsamında çalışanların en sık sorduğu soru şudur: “Program bitti ve çıkışım yapıldı. Kıdem tazminatı alabilir miyim?”
Bu soruya verilmesi gereken cevap, çoğu durumda olumsuzdur. Ancak cevap mutlak değildir; sonucu değiştiren istisnai haller mevcuttur.
Bu yazıda önce kuralı, sonra istisnaları ele alıyoruz.
Kural: TYP Sözleşmesi Belirli Sürelidir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.03.2022 tarihli, 2022/2226 E., 2022/2943 K. sayılı kararında TYP kapsamındaki iş sözleşmelerinin niteliğini ayrıntılı biçimde incelemiştir. Bu karar, konudaki temel içtihattır.
Daire’nin gerekçesi şu şekilde özetlenebilir:
- 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif koşulların varlığı halinde kurulabilir.
- Objektif koşulun tespitinde işçinin değil, işin niteliği esas alınır.
- TYP’nin temel amacı işsizlere geçici gelir desteği sağlamaktır; program özü itibarıyla sürelidir.
- Programın süresi, katılımcının yararlanma süresi ve azami süreler mevzuatta ayrıntılı biçimde sınırlandırılmıştır. Katılımcı ne programın başlama tarihinden önce ne de sürenin bitiminden sonra program kapsamında çalışabilir.
- Bu çerçevede objektif neden mevcuttur ve sözleşme belirli sürelidir.
Kararda özellikle önemli bir tespit yer alır: Objektif nedenin varlığı değerlendirilirken, yapılan işin temizlik işi gibi süreklilik arz eden bir iş olması değil, programın kendisinin süreli olması esas alınır.
Zincirleme Sözleşmeler Sonucu Değiştirir mi?
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz; aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.
Ancak Yargıtay, TYP bakımından esaslı nedenin bulunduğunu kabul etmektedir. Programdan yararlanma süresi sıkı koşullara bağlanmış olup, azami süre dahilinde birden fazla yararlanma mevzuatça öngörülmüştür. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur.
Bu nedenle üç ayrı dönem TYP kapsamında çalışmış olmak, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez.
Belirli Süreli Sözleşmenin Sona Ermesinin Sonucu
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması bir fesih değildir. Sözleşme, ayrıca bir bildirim yapılmasına gerek olmaksızın kendiliğinden sona erer.
Bunun iki sonucu vardır:
- Mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasında belirli süreli sözleşmenin süre bitimi nedeniyle sona ermesi sayılmamıştır. Dolayısıyla kıdem tazminatı doğmaz.
- Belirli süreli sözleşmenin niteliği gereği bildirimli feshi mümkün değildir; bu nedenle ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yaklaşımı 21.01.2026 tarihli, 2025/9315 E., 2026/465 K. sayılı güncel kararıyla da sürdürmüştür. Bu dosyada yerel mahkeme ve bölge adliye mahkemesi davacının TYP kapsamında çalışmadığını kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiş; Yargıtay, TYP kapsamında geçen dönemler bakımından bu kabulü hatalı bularak kararı bozmuştur.
İşe İade Davası Açılabilir mi?
Bu sorunun cevabı da aynı gerekçeye bağlıdır.
4857 sayılı Kanun’un iş güvencesi hükümleri, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından uygulanır. TYP kapsamındaki sözleşme belirli süreli kabul edildiğinden, program süresinin dolmasıyla sona eren ilişkide feshin geçersizliği ve işe iade talebi kural olarak sonuç doğurmaz.
Ancak burada dikkatle ayrıştırılması gereken bir durum vardır: Katılımcının program süresi dolmadan ve mevzuatta öngörülen sebepler dışında ilişiğinin kesilmesi hali, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erme halinden farklıdır. Böyle bir durumda sözleşmenin süresinden önce ve haksız olarak sona erdirilmesinin sonuçları ayrıca değerlendirilmelidir.
Sonucu Değiştirebilecek İstisnai Haller
Her dosyada mutlaka araştırılması gereken hususlar şunlardır:
1. TYP dışında geçen çalışma dönemleri
Uygulamada aynı kişi aynı kurumda önce okul aile birliği bünyesinde, hizmet alım ihalesi kapsamında veya doğrudan işçi olarak, sonra TYP kapsamında çalıştırılabilmektedir. Yargıtay, TYP dışında geçen dönemleri ayrı değerlendirmekte ve bu dönemler bakımından genel hükümlerin uygulanacağını kabul etmektedir.
Bu nedenle SGK hizmet dökümünün dönem dönem incelenmesi, her dönemin hangi statüde geçtiğinin belirlenmesi zorunludur.
2. Program bittikten sonra fiilen çalıştırılmaya devam edilmesi
Mevzuat, katılımcının ilişiğinin kesilmesi gereken tarihten sonra yüklenici tarafından çalıştırılmaya devam edilmesi halinde, fazla çalışılan süre kapsamında yapılan ödemelerin yükleniciden tahsil edileceğini öngörmektedir. Bu, program dışı çalıştırmanın mevzuatça da öngörülen bir ihtimal olduğunu gösterir.
Program süresi dolduğu halde fiilen çalıştırmanın sürdüğü hallerde, bu dönemin niteliği ayrıca tartışılabilir.
3. Sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi
Program süresi dolmadan, mevzuattaki devamsızlık veya benzeri sebepler bulunmaksızın ilişiğin kesilmesi halinde durum farklıdır ve ayrıca değerlendirilmelidir.
4. Gerçek durumun sözleşmeden farklı olması
TYP kapsamında gösterilmekle birlikte, fiilen kurumun sürekli ve asli işlerinde, kadrolu işçilerle aynı düzen içinde ve program mevzuatına aykırı biçimde çalıştırma iddiası varsa, gerçek durumun ortaya konması gerekir. Bu iddia tanık, puantaj, imza föyleri ve görev belgeleriyle desteklenmelidir.
Kıdem Alınamıyorsa Ne Talep Edilebilir?
Kıdem ve ihbar tazminatı doğmuyor olması, hiçbir alacağın bulunmadığı anlamına gelmez.
TYP kapsamında çalışanlar bakımından pratikte en güçlü talep kalemi, dizimizin birinci yazısında ele aldığımız ilave tediye alacağıdır. Bu alacak, sözleşmenin belirli süreli olmasından etkilenmez; çünkü 6772 sayılı Kanun asgari bir çalışma süresi şartı aramaz ve ödeme, çalışılan süreyle orantılı olarak hesaplanır.
Bunun yanında ücret farkı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi kalemler ile iş kazası halinde tazminat talepleri gündeme gelebilir. Bu başlıklar dizinin sonraki yazılarında ele alınmaktadır.
Sonuç
TYP kapsamındaki çalışmalar bakımından tablo şudur:
- Sözleşme belirli sürelidir; sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer.
- Bu sona erme fesih sayılmadığından kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz.
- İş güvencesi hükümleri de kural olarak uygulanmaz.
- Ancak TYP dışında geçen dönemler, program sonrası fiili çalıştırma ve süreden önce sona erdirme halleri sonucu değiştirebilir.
Bu nedenle “TYP’de kıdem tazminatı yoktur” şeklindeki genelleme kadar, “işçi sayılıyorsam kıdem de alırım” şeklindeki beklenti de hatalıdır. Her dosyada çalışma dönemlerinin statü bazında ayrıştırılması gerekir.